In seguito alla circolare 5/E rilasciata dall’ ADE viene di seguito analizzata la questione della piena deducibilità dei piani welfare aziendali obbligatori.

Lato dipendente:

Come previsto dalla lett. f) del comma 2 art. 51 TUIR, le opere e i servizi  erogati dal datore di lavoro per le finalità espresse dall’art. 100 del TUIR sono esclusi dal reddito del lavoratore, sia che esse siano frutto di una decisione unilaterale e liberale del datore di lavoro, sia che esse siano erogate sulla base di un obbligo assunto dal datore di lavoro per contratto, accordo o regolamento aziendale.

Lato Azienda:

Sulla base di quanto illustrato dall’agenzia delle entrate nella circolare 5/2018, devono considerarsi ricompresi nella previsione della lett. f) comma 2 art 51 TUIR, anche le somme , i servizi e i contributi erogati dal datore di lavoro per le finalità di educazione e istruzione ( Art 51 comma 2 lett. f-bis TUIR), le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro per le fruizione di servizi di assistenza e i contributi versati dal datore di lavoro per prestazioni aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza o aventi per oggetto il rischio di gravi patologie (lett. f-quater). Quanto previsto dall’ADE influenza non solo l’aspetto fiscale e contributivo del lavoratore, ma anche la determinazione del reddito d’impresa del datore di lavoro. L’erogazione di benefit di utilità sociale ai lavoratori è infatti integralmente deducibile, ai sensi dell’art 95 TUIR, solo se “Obbligatoria”, mentre è consentita nel limite del 5×1000 per quelle su base volontaria.

L’Agenzia delle Entrate, ha chiarito che i benefit previsti dalla lett.f-bis), f-ter) e f-quater) dell’Art 51 TUIR rappresentano specie diverse del più ampio paniere di beni e servizi ricompreso nell’articolo 51. Quindi un “regolamento aziendale che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale, non può essere assimilato ad un’erogazione volontaria, per cui i relativi costi per Welfare Aziendale sono totalmente deducibili per l’impresa Ex art. 95 TUIR.
L’ADE pone in evidenza che il regolamento inidoneo a garantire l’integrale deducibilità dei costi sostenuti per un piano di Welfare aziendale è quello “Elusivo”, volto al solo fine di ottenere l’applicazione di un regime fiscale più favorevole. Sono invece idonei a garantire l’integrale deducibilità dei costi sostenuti, i regolamenti predisposti non solo sulla base di un accordo collettivo, ma anche quelli unilateralmente predisposti dai datori di lavoro che vincoli lo stesso al riconoscimento di un diritto per il lavoratore.

Da ciò si evince che un regolamento aziendale che non sia “revocabile” o modificabile dall’Impresa in modo unilaterale, crei i presupposti per la piena deducibilità dei costi sostenuti per la creazione del Piano Welfare aziendale. Viceversa, per i piani di Welfare liberamente modificabili dal datore di lavoro, trova applicazione la normativa della deducibilità limitata al 5×1000 prevista dall’Art. 100 comma 1 Tuir.