Il testo del Disegno di legge approvato al Senato (S.2233) ed attualmente in esame alla Camera (C. 4135) ha l’obiettivo di costruire anche per i lavoratori autonomi un sistema di welfare, attraverso il c.d. lavoro agile, cercando quindi di fornire gli strumenti atti a garantire misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato. Per quanto riguarda le misure previste per favorire l’articolazione flessibile della prestazione di lavoro subordinato in relazione al tempo e al luogo di svolgimento («lavoro agile»), il presente disegno di legge risponde alla necessità di incrementarne la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e di accompagnare il cambiamento nella concezione del lavoro.

Tra le principali novità sul lavoro agile, l’art. 14 del DDL prevede che l’accordo tra le parti, oltre ai periodi di riposo, abbia come oggetto anche tutte le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Il testo del DDL 2233 o Jobs Act del lavoro autonomo licenziato dalla Commissione Lavoro del Senato prevede, all’art. 13, la promozione del “lavoro agile” quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, quindi come strumento e non come tipologia contrattuale.

L’attività, svolta in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa di lavoro, si configura in una fascia oraria preventivamente concordata quando la prestazione viene resa all’esterno dei locali aziendali, secondo una programmazione che potrebbe avere cadenza settimanale o mensile, che sarà regolata mediante accordo tra le parti ed entro i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale derivanti dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

Si dovrà quindi coniugare la particolare modalità di esecuzione della prestazione lavorativa con l’esigenza di rispettare, comunque, la normativa in materia di orario di lavoro.

La prestazione di lavoro agile, come stabilito nell’accordo (scritto) tra le parti o nell’accordo collettivo aziendale sarà collocata, anche se non obbligatoriamente, in correlazione all’orario normale di lavoro applicabile alla struttura di appartenenza, da parte del lavoratore dovrà comunque essere garantita la reperibilità nelle c.d. “fasce di reperibilità”. Queste ultime sono definibili come i periodi di tempo durante i quali il lavoratore si impegna ad essere contattabile dal datore di lavoro attraverso l’utilizzo della strumentazione in dotazione (mail, telefono cellulare, …), come previsto nell’accordo.

La reperibilità, che si configura quindi come un obbligo, va inteso come un disagio patito e come tale deve essere compensato con una specifica indennità.

Si osserva, quindi, negli accordi aziendali, pur essendo chiara la necessità di focalizzazione sui risultati, la difficoltà di uscire dalle logiche della predeterminazione oraria della prestazione.

Al di fuori delle fasce di reperibilità, il datore di lavoro pur restando libero di contattare il lavoratore non potrà pretendere una risposta in tempi brevi. Infatti l’art. 14 del DDL in esame prevede espressamente, riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro, che nell’accordo (aziendale e/o individuale) vengano individuati i periodi di riposo ma anche tutte le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro (c.d. “diritto alla disconnessione”) ,onde evitare il cd burn-out (sovraccarico cognitivo ed emotivo) esercitando la disconnessione anche nelle fasce di reperibilità nel caso si profili un rischio per il suo equilibrio psicofisico.

Il lavoratore agile avrà diritto, ex art. 15 del DDL 2233, ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.

Va sottolineato come l’indennità di reperibilità, anche nel caso del lavoro agile, non retribuisca una prestazione lavorativa, ma solo la disponibilità a rendersi reperibile oltre l’orario normale di lavoro.

Se oltre l’orario concordato nelle fasce di reperibilità venisse richiesta una specifica prestazione lavorativa questa andrà retribuita tenuto conto delle specifiche previsioni presenti nell’accordo (es. maggiorazione lavoro straordinario). Con riferimento all’orario di lavoro la posizione comune, riscontrata negli accordi aziendali fin qui sottoscritti, è quella di negare la possibilità di svolgere lavoro straordinario nell’ambito delle prestazioni rese in regime di lavoro agile, pur con qualche isolata eccezione.

Inoltre nell’accordo sarebbe opportuno regolamentare l’eventuale obbligo di reperibilità nel giorno di riposo e in giorno festivo stabilendo se questo costituisca una limitazione tale da dare il diritto al riconoscimento di un equivalente riposo compensativo.

Come previsto per i lavoratori che prestano la propria attività all’interno dei locali aziendali, anche per il lavoro agile l’indennità di reperibilità, vista la sua natura occasionale, può non rientrare nella base di calcolo del TFR il quale, “…comprende tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese..” (art 2120 cc).